Zrodlo: Poradnik menadzera.

Telekomunikacja nie tylko zwalnia, ale i wychowuje.
Pracownik niczym przedsiębiorca…
Gdzie znaleźć kierowników projektu?
Przekaż pracownikowi swój entuzjazm.



O Telekomunikacji Polskiej było głośno w ostatnich miesiącach.
Ze względu na zwolnienia pracowników.
Były protesty, były rozmowy.



Ostatecznie w połowie marca spółka rozpoczęła zwolnienia grupowe. Jej szeregi ma opuścić 3 500 pracowników. Niewielki procent w morzu 40 000 osób, które już opuściły Telekomunikację w ciągu ostatnich 3 lat.



Moloch zmienia się, tnie koszty, chce być bardziej konkurencyjny.



Okazuje się jednak, że Telekomunikacja nie tylko zwalnia ludzi.



Ona także ich wychowuje.



Chcemy, żeby menedżer działał jak przedsiębiorca... – przeczytałem wypowiedź jednego
z menedżerów odpowiedzialnych za szkolenia w TP SA na łamach marcowego „Personelu
i zarządzania”.



Okazuje się, że kierownicy i sprzedawcy salonów sprzedaży TP – Telepunktów przeszli specjalne szkolenie pod hasłem: Mój Telepunkt - mój biznes.



Telepunkt ma sam na siebie zarobić. Szkolenie miało więc wykształcić w kierownikach
i sprzedawcach ducha przedsiębiorczości, nauczyć ich zarządzania punktami sprzedaży jak własną firmą. Kierownicy mają więc tak gospodarować pieniędzmi, by mogli sami zarobić, mieli na wypłaty dla pracowników i jeszcze inwestowali w rozwój Telepunktu. Pracownicy zaś muszą zrozumieć, że pieniądze, które otrzymują co miesiąc od swojego przełożonego nie pochodzą z jakiegoś worka bez dna, ale są to pieniądze, które zostawił w ich Telepunkcie klient. Jeżeli klienci zostawią mało pieniędzy, to i wynagrodzenie musi być niższe.



Może dlatego w jednym z Telepunktów, które odwiedziłem w ostatnim czasie zobaczyłem kartkę doczepioną do komputera – każdemu klientowi zaproponuj koniecznie sprzedaż aparatu telefonicznego.



Cel był szczytny.
Czy udało się go zrealizować – czas pokaże.



Pod koniec zeszłego roku załatwiałem w Telekomunikacji telefon do domu. W firmie było już po szkoleniach. Jednak Pan, który mnie przyjął był chyba przeniesiony żywcem z minionej epoki.


Nawet co pewien czas wtrącał – Kiedyś to były czasy. Mogłem zdecydować o numerze telefonu, a dzisiaj numery są przydzielane odgórnie i nie ma żadnej dyskusji żeby zmienić,
jak się komuś nie podoba…



Może opuścił któryś moduł szkolenia…



Nie zrażajmy się wynikami TP SA - w końcu Telepunktów są setki w całym kraju, a sprawa jest poważna.


Gdy pracownik będzie się czuł jak przedsiębiorca, będzie pracował lepiej, bo będzie pracował dla siebie.



Kierunek, w którym poszła Telekomunikacja jest właściwy. Pomysł, by pozwolić rozwijać się pracownikom, by byli bardziej odpowiedzialni oraz by zależało im na wykonywanej pracy jest jak najbardziej godny polecenia w każdej firmie.



W innym razie cele pracodawcy i cele pracownika są odmienne. I cierpi na tym firma,
a właściciel nawet nie wie dlaczego…



Mała włoska restauracyjka na warszawskim Tarchominie.
- Czy te porcje spaghetti są duże – pytam kelnerkę.
- Tak.
- A czy można zamówić pół porcji?
- Nie.
- To mamy problem, bo chcielibyśmy oboje zamówić spaghetti, tylko obawiam się, że nie zjemy dwóch pełnych porcji. Co możemy zrobić?
- Proszę zamówić dwie porcje – odpowiedziała kelnerka i odwróciła się na pięcie.



Zupełny brak zainteresowania potrzebami klientów.
Zupełny brak dbałości o to, by klient był zadowolony.
Zupełny bark zrozumienia, że te pieniądze, które zostawi klient, będą decydować o wielkości jej pensji.



W końcu zamówiliśmy jedną porcję spaghetti i chleb czosnkowy.
Pozostał pewien niedosyt.
Jaki jest problem w zrobieniu połowy porcji?!
Prosta robota, a klient byłby zadowolony.
Kelnerce jednak nie zależało na kliencie.



W mojej głowie zrodziło się pytanie:

Czy gdyby ta kelnerka była właścicielką tej restauracyjki i gdyby rozumiała, że od liczby zadowolonych klientów zależy zysk jej restauracji - też by tak odpowiedziała?



Jeżeli pracownik czuje się odpowiedzialny za jakąś część firmy, identyfikuje się
z zadaniami, które wykonuje, wykonuje je lepiej i z korzyścią dla firmy.



Pracownik nie musi identyfikować się z firmą, by dobrze pracować. Powinien się identyfikować z zadaniami, które wykonuje.



Kto identyfikuje się z firmą?

Właściciel, prezes, gdy ma udziały, człowiek, który tę firmę współtworzył.



Dlaczego pracownik nie identyfikuje się z firmą?
Jest najemnikiem – przychodzi, wykonuje swoją robotę, dostaje za to pieniądze i idzie do domu. Dlaczego ma go obchodzić firma? Szczególnie, że zazwyczaj słyszy: zrób to, potem zrób tamto.



Nie będzie identyfikował się z zadaniami, które wykonuje, bo nie na jego barki spada odpowiedzialność za wyniki, tylko na barki tego, kto wydaje polecenia.



Pracownik nie musi identyfikować się z firmą.
Powinien identyfikować się z projektem, który wykonuje i czuć się za niego odpowiedzialnym.



Kiedy tak się będzie czuł?



Wtedy, gdy szef przyjdzie do niego i mu powie: Poprowadź mi ten projekt.



Powiedz mi ile potrzebujesz czasu, jakich potrzebujesz środków. Ja ze swojej strony zastanowię się, ile mogę Ci dać czasu i środków. Wypracujemy wspólną koncepcję i będziesz ją realizował.



Ten pracownik będzie identyfikował się z zadaniem, bo od początku będzie brał udział w jego przygotowywaniu. To będzie jego zadanie, jego dziecko. Będzie więc zmotywowany
i odpowiedzialny.



Nie wymagaj, by identyfikował z firmą. Powinien czuć się samodzielnym przedsiębiorcą, ale tylko w zakresie tematów, do których został zatrudniony.



Potrzebujesz nie szeregowych pracowników, ale kierowników projektów.



Nie, nie musisz zwalniać wszystkich swoich podwładnych i na ich miejsce przyjmować nową kadrę. Po prostu zmień mentalność swoich ludzi.



Telekomunikacja to duża firma – stąd ukierunkowywanie swoich pracowników na przedsiębiorców wykonywała przy pomocy szkoleń, wykładów, symulacji itp.



To żmudna i trochę sztuczna droga. Dlatego pewnie nie wszyscy pracownicy zrozumieli o co w tym wszystkim chodzi.



Ten sposób zapewne jest konieczny w dużej firmie, gdy trzeba wyszkolić od razu 2,5 tysiąca ludzi. W mniejszej firmie nie warto tego powtarzać.



Nie warto wysyłać pracowników na takie szkolenia.



Warto wrzucić pracowników na głęboką wodę.


Oczywiście trzeba stać wówczas na brzegu, patrzeć czy taki niewprawny pływak za daleko nie odpływa, płynie w dobrym kierunku, nie topi się i w razie potrzeby rzucić koło ratunkowe.



Ale warto wrzucić pracownika na głęboką wodę.
Dać mu samodzielny projekt do poprowadzenia.

Nie każdego - tylko takiego, który ma do tego potencjał.



Sformułowanie, że w każdym człowieku drzemie jakiś potencjał byłoby przesadą. Wielu pracowników nie chce się rozwijać, marzy tylko by jak najmniej namęczyć się i pójść do domu.

Są jednak tacy, którzy rozwijać się chcą.



Może na pierwszy rzut oka sprawiają wrażenie osób trudnych, może dlatego, że mają swoje pomysły. Pewnie nieraz kontrowersyjne, niezgodne z Twoimi. Są trudni. Ale ci, którzy mają charakter mają też potencjał. Im zależy na pracy – gdyby im nie zależało, pewnie nie kłóciliby się z Tobą, ale machnęli ręką lub wzruszyli ramionami.



Niepokornym pracownikom nie jest wszystko jedno.
W nich nadzieja Twojej firmy na rozwój.



Nawet ci, których uważasz, za najbardziej nieprzejednanych do zmian, najbardziej roszczeniowych, mogą się zmienić, gdy poczują się odpowiedzialni za zadania, które wykonują.

Pozwól pracownikowi rozwinąć skrzydła. Niech wykaże się wszystkimi swoimi umiejętnościami, niech poczuje się szefem projektu. Wyposaż go w niezbędne uprawnienia
i daj mu wolną rękę. Kontroluj go tylko w pewnych punktach, ale niech on sam realizuje swój projekt.



8 spraw, o których musisz pamiętać, gdy wrzucasz pracownika na głęboką wodę.


Nie wysyłaj pracowników na szkolenia, by nauczyli się kierować projektem i stali się przez to bardziej odpowiedzialni i przedsiębiorczy. Sam ich tego naucz. Zastosuj kilka zasad coachingu.



1. Wytyczaj jedynie ramowo zadanie, wskazuj cel, który pracownik powinien osiągnąć
i zostawiaj mu samodzielność w jego realizacji. Jednak w razie jakichkolwiek kłopotów pracownik musi wiedzieć, że może liczyć na Twoją pomoc lub pomoc opiekuna, którego mu przydzielisz.



Podnoszenie umiejętności pracowników przy pomocy coachingu przypomina trochę opiekę nad dzieckiem. Dziecko samodzielnie bawi się z kolegami, poznaje otaczający je świat i uczy się nowych rzeczy. Rodzic nie ingeruje w to, tylko je obserwuje. Gdy jednak dziecko uderzy się i rozpłacze lub zacznie robić cos niewłaściwego – natychmiast podbiega do niego. Coaching to właśnie taka kontrolowana samodzielność - monitoruje postępy, nie ingerując
w samodzielność pracownika, gdy wszystko posuwa się we właściwym kierunku.



2. Pamiętaj, że dobry coach zawsze myśli: jak my możemy rozwiązać ten problem, nie zaś jak ja sobie z tym poradzę. Musisz więc razem z członkami zespołu zidentyfikować najbardziej palące problemy, ustalić wspólne standardy, wyznaczyć cele i zrealizować założony plan, mając na celu uzyskanie większych osiągnięć.



3. Poproś pracowników, by sami ci opowiedzieli jak ich zdaniem powinien taki projekt zostać zrealizowany, co wymaga zmiany i jakie korekty należy przeprowadzić w stosunku do dotychczasowej działalności. Jeżeli zaakceptujesz przynajmniej część pomysłów, to nie odczujesz oporu z ich strony podczas wdrażania projektu (ponieważ będą się czuli ich współautorami).



4. Pracownik powinien wiedzieć, że opiekujesz się nim, ale nie oznacza to, że cały czas może liczyć na Twoje konsultacje. W razie jakichkolwiek kłopotów z pewnością mu pomożesz, ale wiele spraw musi rozwiązać sam. Najlepiej podziel zadanie na etapy i po zakończeniu każdego z nich omawiajcie efekty, trudności i sukcesy. Dobrze też, abyś poświęcił kilka godzin w każdym tygodniu na konsultowanie bieżących problemów. Najlepiej wyznacz
w tym celu jeden dzień, w który będziecie się spotykać.



5. Stój w cieniu, nie dominuj nad pracownikiem. Niech on, a nie Ty, odniesie sukces. Stosując tę metodę zarządzania, wcielasz się w rolę trenera sportowego (stąd też pochodzi nazwa – coach to po angielsku trener), który ma pomóc zawodnikowi odnieść sukces.



6. Zawsze udzielaj pracownikowi informacji zwrotnej. Zarówno wtedy, gdy wykonuje jakąś czynność dobrze (musisz go pochwalić, powiedzieć, że doskonale sobie poradził z tym etapem), jak i wtedy (to bardzo ważne), gdy popełnia błąd. Wówczas musisz wskazać, na czym on polegał i skłonić pracownika do zastanowienia się, co ma robić, by w przyszłości uniknąć takiej sytuacji.



7. Pamiętaj, by wyraźnie mówić, jakie korzyści przyniesie pracownikom nowa forma pracy czyli większa samodzielność. Pokaż te korzyści na przykładach, które oni zrozumieją
i które do nich przemówią – nie mów pracownikom serwisu, że firma osiągnie większą rentowność, tylko że za dwa lata wszystkich będzie stać na urlop na Majorce.



Jeśli pracownik zrozumie korzyści swojego działania, będzie miał większe zaufanie do swoich szefów i bardziej będzie się identyfikował z projektem, bo będzie widział w perspektywie osiągnięcie konkretnych korzyści.



8. Koniecznie komunikuj wszystkie sukcesy, jakie ktokolwiek osiągnął, wdrażając podobny projekt. To zmobilizuje ludzi.



Dzisiaj nie będzie sportu na zakończenie.



Sport, szczególnie polski, nie napawa ostatnio entuzjazmem. Nie natchnie więc też nikogo do działania.



A entuzjazm jest konieczny, by przekonać pracownika do podjęcia realizacji projektu
i wzięcia na siebie odpowiedzialności.



Tylko pracownik, który uwierzy w powodzenie projektu weźmie za niego odpowiedzialność, będzie się z nim identyfikował i zrealizuje go.



Powierzając pracownikowi projekt musisz natchnąć go entuzjazmem. Oczywiście musi on wiedzieć, że nie wykonuje czegoś doraźnego. Musi czuć perspektywę nowego zadania
i znać cel, który należy osiągnąć. Wtedy uzna to zadanie za swoje i w pełni się w nie zaangażuje.

A nikt nie robi chałtury, gdy robi coś dla siebie.


Zaraź pracownika, którego chcesz postawić na czele projektu, swoim entuzjazmem. Przedstaw mu jak najwięcej pomyślnych wiadomości, optymistycznych prognoz, podziel się
z nim wizją sukcesu, który ty sam widzisz. Nastaw go pozytywnie do projektu.



Wtedy pracownik zabierze się z do pracy ze zdwojoną siłą.



Tobie też codzienna dawka dobrego humoru nie zaszkodzi. Będziesz się częściej uśmiechał. Pracownicy będą Cię bardziej lubić.



Dlatego dzisiaj nie będzie sportu na zakończenie…



Pozdrawiam
Daniel Sukniewicz